Une fonction RH au cœur des transformations publiques

Comment les administrations publiques peuvent-elles faire face aux évolutions numériques, écologiques et managériales qui transforment durablement l’action publique ?

C’est à cette question que le projet « Transformation de la fonction RH au service des transitions managériale, écologique et numérique des administrations publiques », porté par la DGAFP avec l’appui de l’OCDE et de la Commission européenne, a cherché à répondre entre 2024 et 2026. Son ambition : mieux comprendre l’impact de ces transitions sur les organisations publiques et identifier les leviers permettant à la fonction RH d’accompagner ces transformations.

Au-delà de la modernisation des processus RH, un constat s’impose : les transformations en cours appellent une évolution plus profonde du rôle de la fonction RH. Celle-ci est désormais attendue comme un acteur stratégique capable d‘anticiper les mutations, d’accompagner les managers et de préparer les compétences dont les administrations auront besoin demain.

Trois transitions qui redessinent les enjeux RH

La transition numérique : au-delà de la digitalisation

La transition numérique ne se limite plus à la dématérialisation des procédures. L’accélération des usages numériques, le développement de l’intelligence artificielle et les besoins croissants en compétences spécialisées interrogent directement les politiques RH.

Les administrations doivent à la fois renforcer les compétences numériques de l’ensemble des agents, attirer des profils rares dans un marché fortement concurrentiel et exploiter davantage les données RH pour mieux piloter les effectifs et les compétences. Le rapport souligne également les défis liés à l’attractivité et à la fidélisation des talents du numérique, dont les attentes en matière de management, d’autonomie ou de parcours professionnels diffèrent souvent de celles observées dans les organisations publiques traditionnelles.

La transition écologique : intégrer l’environnement dans la gestion des compétences

Si les administrations se sont progressivement engagées dans des démarches de sensibilisation aux enjeux environnementaux, la dimension RH de la transition écologique reste encore en construction.

L’enjeu n’est plus uniquement d’acculturer les agents aux défis climatiques, mais également d’identifier l’impact de ces évolutions sur les métiers, les compétences et les besoins futurs en ressources humaines. Cette réflexion conduit à interroger la manière dont les politiques RH peuvent accompagner l’émergence de nouveaux métiers, faire évoluer les compétences existantes et contribuer à la transformation écologique des organisations publiques elles-mêmes.

La transition managériale : un changement de posture

Le rapport de l’OCDE met également en lumière une transition souvent moins visible mais tout aussi structurante : la transformation du rôle des managers.

Dans un contexte marqué par le développement du travail hybride, l’évolution des attentes des agents et la nécessité d’accompagner des changements de plus en plus complexes, les managers deviennent des acteurs RH de premier plan. Recrutement, développement des compétences, accompagnement des parcours ou conduite du changement font désormais partie intégrante de leurs responsabilités.

Cette évolution appelle une professionnalisation accrue des parcours managériaux ainsi qu’une réflexion sur les marges d’autonomie et les formes de leadership à promouvoir dans la fonction publique.

Le principal enseignement du projet : passer d’une RH de gestion à une RH de transformation

Au fil des travaux menés par la DGAFP et l’OCDE, une idée centrale se dégage : les trois transitions convergent vers un même impératif.

La fonction RH ne peut plus être pensée uniquement comme une fonction de gestion administrative. Elle est appelée à devenir un partenaire stratégique capable d’anticiper les évolutions des métiers, d’accompagner les transformations organisationnelles et de soutenir les managers dans la conduite du changement.

Cette évolution suppose de renforcer la capacité des acteurs RH à analyser les mutations du travail, à mobiliser la donnée pour éclairer les décisions et à développer une vision prospective des effectifs et des compétences.

Trois leviers pour construire une fonction RH résiliente

Pour répondre à ces défis, l’OCDE identifie trois axes de transformation complémentaires.

Définir un cap stratégique

La première priorité consiste à développer une culture de l’anticipation.

Cela passe notamment par le renforcement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le recours à des démarches prospectives ou encore l’utilisation de scénarios pour anticiper les impacts des grandes transitions sur les métiers et les effectifs. La fonction RH est ainsi invitée à passer d’une logique réactive à une logique davantage tournée vers le long terme.

Renforcer les capacités RH

Les transformations attendues reposent également sur la montée en compétences de la fonction RH elle-même.

Le rapport souligne l’importance du développement des SIRH, de la qualité de la donnée RH, de l’automatisation de certaines tâches à faible valeur ajoutée et de la professionnalisation des équipes RH. L’objectif est double : améliorer les capacités de pilotage tout en permettant aux professionnels RH de consacrer davantage de temps à l’accompagnement des agents et des organisations.

Développer les coopérations

Enfin, les transitions étudiées dépassent largement le périmètre de la seule fonction RH.

Elles nécessitent une coopération renforcée entre les directions RH, les managers, les administrations et les acteurs externes. Cette logique partenariale apparaît comme une condition essentielle pour construire des réponses adaptées aux évolutions du travail, des compétences et des attentes des agents publics.

Notre regard

Ce projet illustre une évolution de fond que l’on observe aujourd’hui dans de nombreuses organisations publiques : la transformation des fonctions RH en véritables acteurs de l’adaptation et de la résilience organisationnelle.

Face à des transitions qui s’accélèrent et se superposent, la capacité à anticiper les besoins en compétences, à accompagner les transformations managériales et à faire évoluer les organisations devient un enjeu stratégique. Plus qu’une modernisation des outils ou des processus, le rapport de l’OCDE invite ainsi à repenser la place de la fonction RH dans la transformation publique : non plus comme une fonction support, mais comme un levier central de préparation de l’administration aux défis de demain.

Comment transformer durablement la fonction RH ?

Face aux transitions numérique, écologique et managériale, la fonction RH est appelée à jouer un rôle de plus en plus stratégique dans les organisations publiques.

Sémaphores accompagne les employeurs publics dans l’évolution de leurs politiques RH : prospective et GPEEC, transformation des organisations, accompagnement managérial, développement des compétences ou encore conduite du changement. Notre ambition : faire de la fonction RH un véritable levier de transformation, au service de la performance et de la résilience de l’action publique.

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