Dans un contexte d’allongement des carrières, de vieillissement de la population et de non-remplacement des départs, le maintien dans l’emploi ainsi que le reclassement des agents inaptes constituent des enjeux importants dans la gestion des carrières chez les employeurs de la fonction publique.

Concernant le maintien dans l’emploi, le FIPHFP accompagne les employeurs dans le financement de solutions pérennes et la mise en œuvre est souvent assurée par des équipes RH en interne (référents handicap, préventeurs, RH, encadrants…)

Au moment de l’inaptitude, l’agent peut être confronté à une période plus ou moins longue de deuil de son métier dans laquelle il est difficile de définir son projet de seconde partie de carrière. De plus, le manque de connaissance des possibilités offertes d’accompagnement et la crainte des agents de ne pas avoir les compétences techniques pour d’autres postes sont des éléments qui fragilisent ces projets professionnels.

À noter :

L’article 93 de la loi de transformation de la fonction publique a introduit un dispositif expérimental de promotion interne par la voie du détachement, jusqu’au 31/12/2026 : les agents BOE (bénéficiant de l’obligation d’emploi) peuvent être détachés dans un corps/cadre d’emploi de niveau ou de catégorie supérieur. Le décret n°2020-569 du 13 mai 2020 en fixe les modalités.

La mobilité entre employeur public constitue un levier important pour améliorer des sorties positives des agents en risque, ou en situation constatée d’inaptitude. Il faut rappeler la possibilité ouverte de reclassement entre les trois versants de la fonction publique (suite aux décrets d’application d’avril 2022 de l’article 10 de l’ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020), ce qui favorise le maintien de l’intéressé dans son bassin de vie.

Ainsi, la mise en place d’une commission mobilité inter-fonctions publiques (CMIFP) apparaît comme une solution pertinente pour imaginer une continuité de carrière avec des possibilités tant pour les agents que pour les employeurs.

Qu’est-ce qu’une commission mobilité inter-fonctions publiques ?

La CMIFP réunit des membres d’un même territoire issus de différentes structures et représentant les différents versants de la fonction publique (État, Territorial et Hospitalier). Ces membres se réunissent pour évoquer la situation professionnelle d’agents pour imaginer des solutions et offrir ensemble une nouvelle possibilité professionnelle à ces agents.

Les situations présentées sont celles d’agents BOE et/ou inaptes engagés dans une reconversion professionnelle et contraints, pour des raisons de santé, d’opérer une mobilité.

Les membres de la commission décideront entre eux s’ils souhaitent ouvrir la commission :

• Aux agents BOE uniquement,
• Aux agents inaptes à leur fonction et/ou aux fonctions de leur grade,
• Aux agents en risque d’inaptitude,
• À l’ensemble de ces publics.

Une visée opérationnelle :

La CMIFP offre un apport opérationnel dans la pratique de ses membres, en effet :

• En favorisant l’échange entre pairs, elle permet aux acteurs de développer des bonnes pratiques ;
• En fédérant les référents handicap d’un même territoire qui peuvent parfois se sentir isolés sur leur fonction ;
• En offrant une résolution pratique à des situations parfois considérées comme bloquées.

Pour les agents, la CMIFP peut permettre de réaliser des enquêtes métiers, des immersions ou de découvrir un nouvel environnement, un nouveau métier et ainsi confirmer ou non un projet professionnel. C’est également l’occasion de découvrir l’action publique dans sa globalité en découvrant des structures issues des 3 versants de la fonction publique.

Pour l’employeur, il s’agit de proposer à l’agent un plus grand nombre de possibilités de reclassement.

Comment mettre en place une telle commission ?

1. La première étape est de constituer le réseau des membres potentiels de la commission. S’assurer d’avoir une bonne représentativité du territoire et des versants de la FP et être conscient des contraintes de mobilité géographique semblent être des points cruciaux à avoir en tête ; idéalement, avoir déjà 5/6 structures permet de se projeter plus facilement dans la démarche et de définir à plusieurs les grandes règles d’organisation de la CMIFP (qui peuvent évoluer au fur et à mesure des besoins de la commission). Cette première étape doit permettre d’ouvrir la voie à d’autres structures qui pourront être invitées pour la première rencontre.
2. Il s’agit ensuite d’organiser une première rencontre avec les structures volontaires, de se concerter sur les outils jugés nécessaires par les membres de la commission, les partager et les valider, et de faire connaitre la CMIFP aux agents et acteurs ressources.
3. Se doter d’outils de suivi et d’évaluation, le FIPHFP en Auvergne-Rhône-Alpes a conçu  un kit pour accompagner les employeurs publics dans le lancement de CMIFP. Ce kit comprend des modèles de tableaux de suivi des situations individuelles, d’indicateurs, des courriers, des modèles de convention de partenariats…
4. Faire connaitre la commission aux agents et acteurs internes, là encore le kit propose des flyers, des diaporamas de présentation… Il peut être intéressant également d’organiser une action de communication pour présenter la commission et les possibilités qu’elle offre.
5. Organiser les réunions et suivre les situations, pour cela il paraît important dès le démarrage, de valider avec les différents membres : la fréquence (trimestrielle par exemple), l’objectif en quantitatif de situations visées, l’ordre du jour des réunions, les lieux, le calendrier, la check-list de suivi des situations…
6. En fin d’année, il paraît important de mesurer l’action en organisant un bilan annuel. Ce bilan permettra d’associer les résultats aux moyens déployés, d’aller chercher des nouvelles structures sur le territoire, de produire des pratiques qui pourraient enrichir le dispositif en interne ou inspirer d’autres territoires à le mettre en place.

Un exemple de réussite, le handipacte Auvergne-Rhône-Alpes

En Auvergne Rhône-Alpes, les référents handicap de 10 structures du bassin d’emploi clermontois représentant les trois versants de la Fonction publique ont fait le choix de s’assembler au sein d’une CMIFP pour envisager et trouver des solutions d’accompagnement pour les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi et/ou reconnus inaptes.  Pour l’agent ne pouvant plus exercer son métier pour des raisons médicales, il s’agit d’intégrer un dispositif qui lui permettra de valider un projet professionnel à l’aide d’enquêtes et de périodes d’immersion au sein des structures membres de la commission mobilité ; voire de concrétiser ce nouveau projet professionnel par une mobilité vers un autre versant de la fonction publique.  Tout au long de l’année, les membres de la CMIFP se réunissent de manière autonome pour présenter des situations individuelles et envisager, collectivement, des solutions. En parallèle, l’équipe du Handi-Pacte Auvergne-Rhône-Alpes (FIPHFP) organise à leur destination une réunion thématique, ainsi qu’une réunion bilan. Ces réunions thématiques peuvent « ouvrir » vers de nouvelles réflexions.

Ainsi toujours en Auvergne, la CMIFP a pris un temps pour réfléchir collectivement à une thématique choisie en amont par les membres : la sensibilisation des managers et des responsables de services afin de développer le nombre de terrains d’immersion pour les agents en reclassement (flyer, vidéo, webinaire, réunion, affiche, etc.)

Les membres ont commencé par réfléchir ensemble aux modalités d’organisation d’une sensibilisation à destination de ce public, avant de concevoir deux des supports les plus plébiscités.

Cet exemple de réussite inspirant pour la Bourgogne Franche-Comté

Fabrice Geurts – Directeur Territorial au Handicap, DR BFC, FIPHFP :

« Partant du précieux retour d’expérience réussi en Auvergne-Rhône-Alpes, le Handipacte du FIPHFP en Bourgogne Franche-Comté a initié deux démarches comparables en 2024 avec un groupe d’employeurs publics volontaires du bassin d’emploi de Dijon, et un dispositif dans le Territoire de Belfort.

Un « Groupe Inclusion » à Dijon a ainsi été constitué en fin 2024 avec l’accompagnement du Handipacte, et les premières rencontres en début d’année 2025 ont permis à chaque employeur de présenter ses enjeux et ses attentes vis-à-vis du groupe inclusion. Cette étape indispensable a permis d’affiner une fiche de présentation du projet (ses objectifs*, son fonctionnement), à destination des membres, mais aussi d’autres employeurs publics intéressés souhaitant rejoindre la démarche, et assurer également la transparence nécessaire auprès des agents susceptibles d’être accompagnés dans ce cadre.

Une troisième étape a consisté à définir les critères d’admission des situations à présenter, ainsi que les informations suffisantes mais nécessaires** pour l’employeur accueillant potentiel.

Cette modalité de mise en place d’un dispositif de facilitation de la mobilité entre employeurs publics (via une action du Handipacte) n’est pas la seule sur le territoire. Ainsi le CDG du Territoire de Belfort a  mis en place et anime une instance comparable via un axe innovant de sa convention le liant au Fiphfp.

Le plus important est de pouvoir s’appuyer sur le potentiel de chaque territoire, de répondre le mieux possible aux besoins exprimés par les employeurs publics en matière de maintien des agents concernés et de faciliter la coopération entre eux pour rendre effectif le droit à la mobilité de ces agents entre employeurs publics.”

*En phase d’initiation de la démarche, les facilitations d’immersions afin de « roder » le dispositif seront l’objet des travaux, avant d’amorcer, après évaluation du fonctionnement, des accompagnements intégrant des projets de mobilité (subie ou voulue).

**Une attention particulière a été apportée quant au respect de la confidentialité des informations échangées. La plate-forme collaborative Resana, avec l’aide de la PFRH (qui sera en charge de l’administration de l’espace dédié au Groupe Inclusion) sera utilisée pour éviter tout échange par mail. Ce choix présente également l’avantage de garantir une pérennité des informations relatives au projet (et faciliter l’intégration de nouveaux employeurs volontaires qui pourront s’appuyer sur un outil structuré via Resana). 

En synthèse

La CMIFP se révèle être un dispositif innovant et opérationnel pour accompagner le maintien dans l’emploi et le reclassement des agents publics inaptes ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Dans un contexte de vieillissement de la population et de complexification des mobilités professionnelles, la CMIFP permet :

• D’offrir une palette élargie de solutions de reclassement pour les agents, en favorisant l’immersion et la découverte de nouveaux métiers au sein des trois versants de la fonction publique.
• De mutualiser les ressources et les pratiques entre référents handicap et membres RH des différentes structures publiques d’un même territoire, afin de sécuriser les parcours professionnels.
• De mobiliser des outils pratiques (kits, suivis, bilans, communication) pour structurer la démarche, favoriser l’essaimage et garantir la lisibilité du dispositif auprès des employeurs et des agents.