Lorsqu’un conflit éclate dans une entreprise, les réponses sont souvent les mêmes : enquête interne, procédure disciplinaire, contentieux prud’homal, parfois médiation. Ces dispositifs sont indispensables, mais ils répondent rarement à une question essentielle : comment permettre aux personnes concernées de reconstruire une relation de travail après un préjudice ?

C’est précisément l’ambition de la justice restaurative. Développée depuis plusieurs décennies dans le champ pénal, elle repose sur une idée simple : lorsqu’une personne subit un dommage, la réponse ne peut pas être uniquement juridique. Elle doit également favoriser la reconnaissance des faits, l’expression des conséquences vécues et, lorsque toutes les parties le souhaitent, la reconstruction d’un dialogue.

Longtemps limitée à la justice pénale, cette approche commence aujourd’hui à intéresser le monde du travail.

Une approche qui dépasse la seule résolution des conflits

La justice restaurative ne cherche ni à remplacer les procédures disciplinaires ni à effacer les responsabilités. Elle intervient en complément, lorsque les personnes concernées souhaitent engager un dialogue sécurisé, accompagné par un tiers formé.

L’objectif n’est pas de réconcilier à tout prix. Il s’agit avant tout de permettre à chacun d’être entendu, de reconnaître les impacts humains d’un conflit ou d’un comportement inapproprié et, lorsque cela est possible, de reconstruire des conditions de coopération.

Dans un contexte où les entreprises font face à une hausse des signalements de harcèlement, de violences internes ou de conflits relationnels durables, cette logique apparaît particulièrement pertinente. Des recherches montrent que les dispositifs restauratifs peuvent aider à réduire le sentiment d’injustice, restaurer la confiance et favoriser une résolution plus durable des situations que les approches exclusivement contentieuses.

Des expérimentations déjà engagées à l’international

Plusieurs pays ont commencé à explorer ces pratiques dans le monde professionnel, avec des niveaux de maturité variables :

• En Nouvelle-Zélande, les pratiques restauratives sont largement intégrées dans certaines institutions publiques, qui utilisent déjà des « conférences restauratives » pour traiter des conflits internes ;
• Au Canada, plusieurs universités, établissements de santé et administrations publiques ont développé des programmes inspirés de la justice restaurative pour répondre aux situations de harcèlement ou de tensions organisationnelles ;
• Aux États-Unis, ce sont surtout les universités et collectivités locales qui expérimentent des pratiques restauratives dans une logique de prévention des risques psychosociaux et de renforcement des cultures organisationnelles.

Ces initiatives restent encore hétérogènes et sont essentiellement expérimentées dans des organisations publiques et des établissements d’enseignement supérieur. Leur déploiement dans des grandes entreprises privées reste limité et fait principalement l’objet d’études de cas, ce qui explique l’intérêt croissant des chercheurs pour l’évaluation de leurs effets.

Et en France ?

La France dispose déjà d’un cadre solide en matière de justice restaurative dans le domaine pénal, inscrit dans le Code de procédure pénale depuis la loi du 15 août 2014.

En revanche, son application au monde du travail reste très limitée. Quelques initiatives existent dans certaines administrations, établissements de santé ou organisations travaillant avec des praticiens spécialisés, mais elles demeurent ponctuelles et peu documentées.

Pourtant, plusieurs évolutions pourraient favoriser son développement.

Les entreprises portent de plus en plus d’attention à la qualité des relations de travail, à la prévention des risques psychosociaux et à la restauration de la confiance après des situations de crise. Les dispositifs d’écoute, la médiation ou les enquêtes internes montrent leurs limites lorsqu’il s’agit de reconstruire durablement les relations entre les personnes.

La justice restaurative pourrait ainsi constituer un outil complémentaire, notamment dans les situations de harcèlement, de conflits persistants ou de ruptures collectives ayant profondément touché les équipes.

Des freins qui restent importants

Le principal obstacle est probablement culturel : le modèle français de gestion des conflits repose largement sur une logique de recherche des responsabilités et de sécurisation juridique. Dans ce contexte, ouvrir un espace de dialogue après un préjudice peut parfois être perçu comme une remise en cause des procédures existantes, alors que la justice restaurative intervient précisément en complément de celles-ci.

D’autres freins existent également : les partenaires sociaux peuvent s’interroger sur les garanties offertes aux salariés et sur le risque de voir ces dispositifs se substituer aux obligations légales de l’employeur. Cette vigilance est légitime : les expériences internationales montrent que les démarches restauratives ne produisent leurs effets que lorsqu’elles reposent sur le volontariat, la confidentialité, l’absence de rapports de pouvoir et l’intervention de professionnels spécifiquement formés.

Enfin, le manque de praticiens formés et de retours d’expérience documentés en entreprise limite aujourd’hui leur diffusion.

Une nouvelle manière de penser la réparation

Au fond, la justice restaurative invite à déplacer le regard. Au-delà de la recherche des responsabilités, elle pose une question souvent laissée de côté dans les organisations : que faut-il réparer pour que les personnes puissent continuer à travailler ensemble ?

À l’heure où les organisations cherchent à renforcer la confiance, prévenir les risques psychosociaux et développer des environnements de travail plus responsables, cette approche ouvre une perspective encore peu explorée en France. Non pas comme une alternative au droit ou au management, mais comme un levier supplémentaire pour prendre en compte la dimension profondément humaine des conflits.

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