N°3 – Novembre 2018

Quand le télétravail revisite les relations sociales dans l’entreprise

 

Considéré comme une utopie dans les années 1980, timidement testé par quelques entreprises pionnières dix ans plus tard, le télétravail occupe désormais une place à part entière dans le paysage économique et social. Environ 25% des salarié.e.s français.e.s bénéficient en effet aujourd’hui de cette organisation du travail leur permettant d’accomplir, à domicile ou dans un tiers lieu, une partie de leurs obligations professionnelles. Ce changement de paradigme a été favorisé au début des années 2000 par la montée en puissance des nouvelles technologies de communication. En libérant les salarié.e.s du lien informatique qui les reliait physiquement à leur poste de travail, les outils de mobilité (PC portable, clé 4G, fibre optique, ADSL, visio-conférence, hébergement des données sur le cloud…) ont permis d’envisager le travail « hors les murs » de l’entreprise. Restait cependant à encadrer juridiquement cette nouvelle pratique. C’est un accord interprofessionnel signé en 2005, puis la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui allaient définir les bases légales du télétravail. En septembre 2017, les ordonnances Macron (suivies de la loi de ratification du 29 mars 2018) assouplissaient le dispositif, faisant de facto du télétravail un nouveau droit collectif pour les salarié.e.s. Certes, la procédure ne prévoit pas que chaque collaborateur.trice puisse automatiquement bénéficier du télétravail, mais l’employeur qui refuse une demande de travail à distance est désormais dans l’obligation de motiver ce refus. Les modalités opérationnelles du télétravail doivent d’ailleurs figurer à présent dans les accords d’entreprise ou dans une charte établie par l’employeur pour définir – après consultation des instances représentatives- l’organisation du télétravail au sein de l’établissement.
Avec le nouveau cadre juridique dessiné par les ordonnances, la demande de télétravail s’est faite de plus en plus forte chez les salarié.e.s. La part de celles.ceux qui souhaitent y recourir -au moins partiellement- est en effet passée de 38 % en 2016 à 41% en 2017, pour atteindre 48 % cette année, selon une étude de l’Observatoire du télétravail (Obergo). Les collaborateur.trice.s motivent leur démarche par la volonté de limiter la fatigue et le stress liés aux transports, de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle, de gagner en autonomie, de réduire les dépenses liées aux déplacements ou encore de s’éloigner d’un environnement de travail parfois oppressant…

De leur côté, les entreprises ont également perçu les bénéfices qu’elles pouvaient tirer de ce dispositif. Plusieurs enquêtes montrent en effet que le télétravail génère une réduction des coûts immobiliers, qu’il se traduit par des gains de productivité, fait sensiblement baisser le taux d’absentéisme et permet de responsabiliser davantage les salarié.e.s dans leur travail. En outre, le télétravail constitue une plus-value en matière d’attractivité de l’entreprise et permet de valoriser le personnel lorsque la politique de rémunération est tendue. Enfin, d’un point de vue sociétal, l’impact du télétravail sur la pollution est loin d’être anecdotique.

Les managers au cœur de la mutation

« Dès lors que l’organisation du travail ne repose plus en permanence sur une unité de lieu ni de temps, les relations hiérarchiques au sein de l’entreprise doivent être repensées. Le manager est bien évidemment au cœur de cette mutation. Il a souvent besoin d’être accompagné pour trouver des réponses à ses questionnements », observe Patrick Taler, directeur associé du cabinet Sémaphores.

Les cadres font en effet état de nombreuses craintes au moment de la mise en place d’un dispositif de télétravail. Un grand nombre de managers redoutent de perdre le «contrôle» des collaborateur.trice.s basé.e.s à leur domicile. A l’inverse, d’autres craignent de voir leur mission réduite à une simple activité de flicage à distance. La plupart s’interrogent sur la dilution des enjeux collectifs que pourrait provoquer le télétravail…

« Dans l’entreprise moderne, la proximité n’est pas qu’une question de distance, ajoute Patrick Taler. Elle se joue sur la capacité des managers à interagir avec les collaborateur.trice.s».

« Le télétravail revisite des paramètres sur lesquels l’entreprise était organisée depuis des lustres, souligne de son côté Thomas Le Gall, responsable du pôle QVT et Prévention des risques chez Sémaphores. Avec ce dispositif, on accentue la transition d’une culture du «contrôle» basée sur la présence des salarié.e.s à leur poste, à une culture du «contrôle» par le résultat des tâches effectuées. Cela oblige l’entreprise à se réorganiser pour vérifier a posteriori que le travail effectué répond bien aux objectifs assignés aux personnes en télétravail. Cela l’oblige également à faire davantage confiance aux salarié.e.s et à développer une organisation plus collaborative ».

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