La newsletter Sémaphores - Septembre 2022 - Panorama des politiques handicap en Europe

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Septembre 2022

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Panorama des politiques handicap en Europe

La newsletter Sémaphores - Septembre 2022 - Panorama des politiques handicap en Europe

L’exercice par la France de la Présidence du Conseil de l’Union Européenne a permis de mettre un coup de projecteur sur l’emploi des personnes handicapées, engagement qui avait été pris lors de nos dernières élections présidentielles.

Des niveaux de maturité et d’engagement différents

Si les États membres ont tous ratifié la convention internationale des droits des personnes handicapées, ils ne sont pas pour autant alignés sur une politique commune. En effet, si en France on constate de premières traces de la prise en compte des personnes fragiles dès le moyen-âge, dans certains pays il a fallu attendre la mise en place de politiques sociales récentes pour que le sujet soit pris en considération. Au niveau communautaire, une stratégie 2010 – 2020 a été mise en œuvre, permettant ainsi d’inscrire le handicap dans le socle des droits sociaux en 2017. Comme nous le verrons plus tard, les résultats obtenus sont en demi-teinte. Bien qu’il n’existe aucune définition unifiée du handicap ni du travailleur handicapé[1], on estime que l’Europe compte 87 millions de personnes en situations de handicap en âge de travailler (16 à 64 ans), soit 18 % de la pollution active.

Les textes fondateurs

L’engagement européen s’est véritablement concrétisé à partir de 1996 avec la communication sur l’égalité des chances. Retenons quelques dates :

  • 1997 : Article 13 relatif à la clause de non-discrimination du handicap à (Traité d’Amsterdam)
  • 2000 : Directive cadre (27 novembre) relative au droit à la compensation dans le domaine de l’emploi et le concept de l’aménagement raisonnable
  • 2006 : Article 27[2] de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées
  • 2010/20 : V1 des stratégies européennes qui fixent des orientations des États membres pour les guider dans l’élaboration de leur politique d’emploi
  • 2017 : L’article 17[3] du socle européen des droits sociaux
  • 2021/30 : V2 des stratégies européennes qui fixent des orientations des États membres pour les guider dans l’élaboration de leur politique d’emploi

Partant du constat que le taux de chômage des personnes handicapées est le double des personnes sans handicap, la stratégie 2021/30 vise à :

  • Améliorer l’accessibilité ;
  • Réduire la discrimination au travail et garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi ;
  • Travailler l’exemplarité des institutions ;
  • Contribuer à promouvoir les droits des personnes handicapées au-delà des frontières européennes.

Des politiques différentes selon les pays

La déclinaison des engagements communautaires est différente dans les différents États membres, dépendants de l’histoire de chacun, des systèmes de protection sociale, des modes de reconnaissance du handicap et de son évaluation… On constate deux approches, l’une par les droits des personnes handicapées, l’autre – majoritaire – par les quotas et obligations d’emploi. Le choix de l’une ou de l’autre approche dépend fortement des environnements culturels, sociaux et économiques.

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(Source : observatoire de l’emploi et du handicap Agefiph mai 2022)

Les pays ayant fait le choix du quota, l’ont généralement assorti d’une contrepartie financière, le plus souvent versée à un fonds dédié comme c’est le cas en France. Les quotas, ainsi que la surveillance de leur atteinte sont très variables selon les États membres.

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(Source : observatoire de l’emploi et du handicap Agefiph mai 2022)

Les résultats & la difficulté de leur mesure

Si l’organisation internationale du travail souligne l’attention « sans commune mesure » portée au sujet aujourd’hui comparé à il y a 30 ans, force est de constater le manque de données chiffrées accessibles.

À l’échelle européenne, le taux d’activité des personnes handicapées n’est que de 51 %, contre 75 % pour les personnes non handicapées (source Agefiph 2021). Ne disposant d’aucune antériorité comparable, un tel chiffre ne permet pas de mesurer le chemin parcouru.

La carence de données s’explique par les disparités de définitions, d’évaluation et de comptabilisation des situations de handicap.

L’enquête qualitative menée par l’Agefiph permet de faire certains constats :

  • Les résultats sont jugés globalement insatisfaisants ;
  • Les stéréotypes restent forts, notamment concernant les handicaps « intellectuels », la sensibilisation est donc essentielle ;
  • Les entreprises n’ont pas pris la mesure de la nécessité du maintien en emploi ;
  • Il y a un manque de pilotage des démarches ;
  • L’engagement du top management est indispensable à la réussite d’une politique d’emploi « sur le terrain » ;
  • Les élus du personnel ont un rôle à jouer ;
  • Dans les groupes internationaux, la personnalisation de la démarche handicap doit se faire par pays ;
  • Les compétences sont le point d’entrée de l’employabilité. Les politiques de formation (au niveau des politiques nationales d’éducation comme à celui des employeurs) sont cruciales ;
  • La crise sanitaire a mis en avant la piste du télétravail pour augmenter l’employabilité des personnes handicapées.

Le modèle français, un exemple à suivre

Basé sur une logique de quota (6 % de l’effectif de l’entreprise), de contribution financière, d’aides accordées aux personnes et aux employeurs, le modèle français suscite l’intérêt à l’échelle européenne. Le comité économique et social européen incite à le pendre en exemple : « Il faut aller vers la vision française qui pense que les personnes en situation de handicap ont des compétences particulières, qu’il faut accompagner. »

[1] « L’OMS a produit en 1980 un système de classification du handicap à vocation universelle. Cette définition dite « sociale », affinée en 1999, a été très largement diffusée et reprise par d’autres organisations internationales (Bureau international du travail (BIT), UE) ou sphères académiques. Elle distingue entre les déficiences, définies comme la perte ou l’anormalité d’une fonction ou structure physiologique, psychologique ou anatomique ; l’incapacité définie comme une limitation importante résultant de cette déficience dans l’accomplissement d’activités considérées comme normales dans un contexte social donné ; et le handicap qui renvoie à un désavantage social résultant de l’incapacité qui empêche la réalisation du rôle normal d’une personne d’un âge, sexe, culture ou situation sociale déterminée. Le handicap se trouve ainsi en partie démédicalisé et devient contextuel dans le sens où c’est l’interaction avec l’environnement qui produit des situations handicapantes (BIT, 1998). » (Source : observatoire de l’emploi et du handicap Agefiph mai 2022)

[2] Article 27 – Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées

Les États Parties reconnaissent aux personnes handicapées, sur la base de l’égalité avec les autres, le droit au travail, notamment à la possibilité de gagner leur vie en accomplissant un travail librement choisi ou accepté sur un marché du travail et dans un milieu de travail ouverts, favorisant l’inclusion et accessibles aux personnes handicapées. Ils garantissent et favorisent l’exercice du droit au travail, y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours d’emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures législatives.

[3] Article 17 – Socle européen des droits sociaux (2017)

Inclusion des personnes handicapées Les personnes handicapées ont droit à une aide au revenu leur permettant de vivre dans la dignité, à des services leur permettant de participer au marché du travail et à la société, ainsi qu’à un environnement de travail adapté à leurs besoins.

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