une interview d’Yvon Gay, directeur associé de Sémaphores parue dans la revue « personnel » n°47 de l’andrh

 

Quel regard portez-vous sur la situation actuelle ?

Si l’équation est compliquée en entreprise, elle n’est pas impossible à résoudre.
Il y a l’urgence de s’en sortir économiquement mais aussi la nécessité de se préparer à des changements en profondeur pour anticiper les enjeux à moyen terme.
Il est légitime que l’énergie soit aujourd’hui portée sur les difficultés liées à la crise. Pour autant, nous préconisons aux dirigeants de se créer d’ores et déjà de véritables temps de réflexion pour repenser leurs modèles à moyen terme.
A cet égard, il faut associer tous les acteurs de l’entreprise. Sans nécessairement parler de « gouvernance partenariale », nous invitons surtout les partenaires sociaux à s’investir dans un dialogue social de qualité, exigeant et porteur de sens pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Pour ce faire, l’appui d’un tiers, un partenaire légitime aux yeux de tous, peut contribuer à poser les bases d’une démarche collaborative.

Comment qualifiez-vous le dialogue social en France ?

Il est trop souvent associé à l’affrontement entre deux pôles trop souvent mis en opposition, le chef d’entreprise et les organisations syndicales, ce qui est réducteur. Au-delà de ce formalisme, cette confrontation est trop souvent réduite à l’exercice d’un jeu d’acteurs, occultant l’essentiel : les salariés.

Je pense que nous devrions tirer quelques enseignements du confinement, période durant laquelle les relations sociales ont été particulièrement intenses : les salariés ont pu jouer un rôle actif, de nombreuses négociations ont pu être menées, les réunions du CSE ont été riches. Certains acteurs de l’entreprise ont su être innovants et conciliants, à la recherche de compromis, pragmatiques et à l’écoute du terrain.
Pour ne pas casser cette dynamique, Sémaphores propose une approche originale débouchant sur des engagements réciproques de la direction, des OS, des managers et des salariés. Il s’agit à la fois de valoriser les bonnes pratiques et de définir les conditions permettant de les reproduire.

Quelle est votre vision du dialogue social en cette période de crise ?

C’est justement par un dialogue social riche et audacieux que l’on pourra dépasser des positions de crispation et créer un terrain favorable à la prise en considération des contraintes et des enjeux de toutes les parties prenantes. Ainsi, les directions doivent-elles être particulièrement vigilantes et aidantes pour que les représentants du personnel puissent jouer leurs rôles : analyse critique du plan, recherche d’alternatives, négociation des mesures d’accompagnement, choix du prestataire en reclassement…
Sémaphores peut intervenir dans ce cadre pour construire une ingénierie sociale qui vise à challenger le projet économique tout en ouvrant de vraies perspectives d’accompagnement social.
Soyons innovants et audacieux ! Cherchons à être utiles, à répondre à un besoin d’équilibre entre la performance de l’entreprise et les attentes sociales de ses salariés.
Si l’on se dit prêts à co-construire, faisons-le sur des bases saines de négociation qui ne s’apparentent pas à un ultimatum ou à un rapport de forces déséquilibré. Cette démarche peut être proposée en amont, comme une alternative au PSE. Autorisons-nous à concevoir, entre partenaires sociaux et en impliquant les salariés ainsi que les acteurs du territoire concerné, publics et privés, la combinaison de dispositifs la plus adaptée à chaque situation. Il existe un éventail de dispositifs parmi lesquels RCC, PDV, APC, auxquels se rajoutent les mesures de circonstances, telles que l’APLD… Nos équipes, impliquées auprès des pouvoirs publics dans le développement économique, la recherche de repreneurs et la revitalisation de territoires, contribuent activement à cette indispensable stratégie de préparation de l’avenir. Nous sommes tout autant aux côtés des entreprises sur les champs de la GPEC, de la RSE et des politiques de formation, sujets et enjeux d’avenir pour la société.

Qu’en est-il de la nécessité d’anticiper des changements plus structurants ?

La question du « monde d’après » est au cœur des réflexions de toutes les entreprises. La crise sanitaire a fait émerger, accélérer ou confirmer des tendances fortes dans la manière dont les clients et les collaborateurs perçoivent l’utilité des services et l’efficacité de l’organisation. L’entreprise va devoir s’adapter aux nouveaux enjeux et défis : « raison d’être », identité, finalités et sens de l’action. Par voie de conséquence, il serait opportun de repenser le modèle opérationnel en activant quatre leviers :

  • La désirabilité : donner envie aux collaborateurs et aux clients.
  • La faisabilité : tenir compte de l’environnement, des ressources et des contraintes
  • La viabilité : s’inscrire dans un modèle économique, opérationnel efficace et efficient.
  • L’éthique : être fidèle et conforme dans les engagements aux enjeux sociétaux.

Concrètement, initier une démarche d’intelligence collective, permettra de répondre à ces enjeux de changements structurants. Introduire cette démarche dans l’agenda social et en faire autant de sujets d’échanges et de négociation (RSE, marque employeur, gestion des singularités, sens au travail, pacte social) sera l’une des conditions de réussite.
Dans cette trajectoire, la nature du dialogue social et ses modalités prendront d’autres dimensions et formes. Il revient aux partenaires sociaux de créer les conditions pour que les collaborateurs, salariés et managers, de l’entreprise s’impliquent fortement dans cette perspective.
A ce titre, la cohésion de la ligne managériale et l’adhésion du collectif du travail pour le bien commun devront passer par la mise en débat de questions touchant au travail et à son sens.
Sémaphores a toujours été attendu sur ces sujets complexes. Par notre approche singulière et équilibrée entre tous les acteurs de l’entreprise, nous avons réussi à réconcilier l’économique et le social.

 

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