Le reclassement des salariés de l’entreprise Mory Ducros et Mory Global
Retour d’expérience suite à la publication du bilan de la mission par l’Igas
Le bilan du dispositif mis en œuvre pour assurer le reclassement des salariés de cette entreprise dont la liquidation avait défrayé la chronique a été publié par l’Igas* en décembre 2020. Ce rapport, rédigé par Philippe Dole, Inspecteur général des affaires sociales, souligne le travail accompli par les acteurs en charge du volet social de cette restructuration d’entreprise, notamment celui de Sodie-Sémaphores, opérateur de reclassement et pilote de la coordination du groupement constitué à cet effet.
Le taux de reclassement souligne, à lui seul, la qualité et la compétence des équipes impliquées dans cette mission : près de 96% des salariés ont retrouvé une solution de reclassement, à savoir un emploi en CDI ou en CDD de plus de 6 mois ou encore la création d’une entreprise individuelle.
Plusieurs points évoqués dans ce rapport permettent d’expliquer ce résultat. Nous en avons sélectionné quatre comme particulièrement contributifs.
1. La mise en place d’un dispositif exceptionnel
Par ses moyens financiers et par sa durée (6 ans), le DAR, Dispositif d’accompagnement renforcé, démontre qu’investir dans l’accompagnement des salariés licenciés favorise le retour à l’emploi et que, somme toute, l’investissement financier par salarié reste modeste au regard des autres postes de dépenses. Si, dans ce dispositif, la durée d’accompagnement dépasse les pratiques habituelles par rapport aux usages, 24 mois et plus pour chaque salarié, elle s’est accompagnée d’un taux d’activité élevé sur des contrats courts (2,5 contrats en moyenne par salarié ; non considérés comme des solutions durables de reclassement, mais contribuant à la reprise d’emploi et au rechargement de droits). Elle témoigne du temps nécessaire à une reconversion lorsque cette dernière est subie. Cela confirme surtout le fait que, dans les situations où le besoin de renforcer les compétences des salariés est élevé pour assurer leur employabilité, il importe plus que jamais d’envisager des durées plus longues d’accompagnement. Avec la crise actuelle, cela doit encore plus être le cas. Nous préconisons fortement que les 12 mois traditionnels du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle soient prolongés pour les salariés qui ont besoin de formations longues de reconversion. Un certain nombre d’entreprises se sont engagées dans cette voie et cela doit être salué.
2. La constance dans la direction de projet
Impliqué depuis le démarrage de la mission comme coordinateur du groupement d’opérateurs constitué pour la mission, Sodie-Sémaphores a sécurisé le dispositif durant les six années de la mission, assurant un pilotage pérenne grâce au maintien d’un même Directeur, puis d’une même Directrice de Projet sur la période. Outre les compétences avérées en gestion de projet de ces deux directeurs, cette stabilité a permis de structurer la conduite de la mission dans le temps et d’orienter toutes les actions vers le reclassement. Elle a également permis à l’Etat et aux différentes parties prenantes de trouver, chaque fois que nécessaire, un interlocuteur doté de la mémoire du dossier et assurant un management du dossier sans rupture sur les différents sites.
3. La multiplicité des mesures
L’ensemble des mesures déployées a eu pour objectif de permettre à chaque salarié de trouver une solution adaptée à sa situation : partenariats institutionnels, étude des transitions professionnelles possibles, élaboration des perspectives d’employabilité, étude économétrique, étude territoriale d’employabilité, diagnostic des savoirs de base et des compétences informatiques, entretiens de diagnostic partagé, élaboration des parcours de formations, analyse de l’offre de formation et développement des programmes avec les Opco, prospection de l’emploi auprès des entreprises privées sur chacun des bassins, partenariats de recrutement avec les entreprises publiques, forums métiers et emplois, actions spécifiques de dynamisation, aide et support administratifs, préparation aux entretiens et aux tests, étude de salaires, aide dans la négociation des contrats, etc. Cette longue liste « à la Prévert » pourrait laisser penser à un débordement de mesures pour absorber une situation complexe et mettant en jeu des volumes importants en termes de personnes accompagnées. En réalité, elle témoigne du savoir-faire et de l’innovation développés dans ce dossier pour faire aboutir le maximum de projets professionnels et répondre à la situation personnelle de chaque salarié.
4. La prise en compte des situations difficiles
En parallèle du dispositif de reclassement, un appui « social » pour l’accompagnement des adhérents en difficultés a été mis en place de façon à adapter les moyens et les outils aux situations délicates freinant le retour à l’emploi. Telle était, d’ailleurs, la vocation du DAR : repérer les fragilités d’ordre social comme l’illettrisme, le décrochage social, la perte de motivation et l’isolement pour y apporter des réponses qui relèvent du soutien psychologique, concomitamment aux techniques de recherche d’emploi ou de l’identification des formations pour renforcer les compétences des collaborateurs licenciés.
Ces dispositifs, comme les opérateurs de reclassement, jouent un rôle d’amortisseur social dans les situations de crise. Ce n’est pas là leur seul intérêt, rappelons-le : ils participent à réduire le risque de chômage de longue durée ainsi que la précarité et l’exclusion sociale et professionnelle. Le coût de l’indemnisation du chômage de longue durée s’en trouve réduit pour les effectifs concernés comme les dépenses de santé, dont les études montrent qu’elles augmentent avec la perte d’emploi. C’est sous l’angle des économies qu’ils engendrent et non pas de leur coût en absolu pour la collectivité que ces dispositifs doivent être appréhendés.
« Le maintien du dispositif, bien au-delà de 24 mois (ce qui est exorbitant du droit commun) a contribué à réduire l’incidence des incertitudes économiques et retournements conjoncturels du marché de l’emploi, comme ce fût effectivement le cas sur cette période. Il a permis surtout de donner leur chance aux travailleurs les plus fragiles et difficiles à reclasser, en facilitant la prise en charge des bénéficiaires qui avaient besoin d’un soutien plus spécifique, pour lutter contre l’illettrisme, leur permettre d’accéder aux outils numériques, et de les accompagner sur leurs difficultés sociales et psychosociales. C’est la raison principale du gain déterminant le haut niveau de résultats observé, notamment pour les personnes plus vulnérables ainsi prises en charge, et le taux de reclassement de 96% des travailleurs licenciés s’avère particulièrement élevé. Par comparaison, mesuré au vingt-quatrième mois par la Dares à l’issue du seul CSP, il est de 62%, sans considération de durée d’emploi.
Le DAR MORY constitue aujourd’hui une somme d’expériences et un excellent témoin pour de futures opérations de reclassement de grande ampleur ou à fort impact local. Les enseignements que le bilan rapporte, auxquels les équipes de Sodie-Sémaphores ont très largement contribué, ainsi que les initiatives, notamment dans le champ social qu’il décrit, sont transposables de mon point de vue sur l’ensemble des processus de reclassement. »