L’entretien professionnel :
et si vous déléguiez !
L’entretien professionnel, obligatoire en entreprise depuis 2014, est un outil RH qui se doit d’être réalisé a minima tous les 2 ans ou au moment d’une reprise d’activité, sous peine de sanctions financières.
Au-delà de l’obligation légale, il est un moment privilégié d’échanges pour faire le point sur les compétences des collaborateurs, leurs aspirations, les perspectives souhaitées/envisageables professionnellement, mais il est aussi le moment d’aider les collaborateurs à s’approprier la stratégie de l’entreprise, à détecter les situations complexes, et mettre en place un plan d’actions adapté. Il se différencie de l’entretien annuel qui évalue les performances du salarié pendant l’année écoulée.
Pourtant, 7 ans après la parution de la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, l’entretien professionnel n’obtient pas l’adhésion attendue : manque de temps, variable d’ajustement des contretemps conjoncturels, coût interne de l’opération élevé, pas de préparation, peu d’exploitation…
Alors, comment rendre à l’entretien professionnel tout son intérêt ?
L’externalisation est une solution. En effet, en redonnant à l’entretien professionnel son rôle de levier clé de la GEPP et de la performance collective de l’entreprise, il permettra une vision éclairée et objective des salariés tout en actant économie et gain de temps pour l’entreprise.
Les fonctions RH, avec une actualité sociale souvent chargée, pourront ainsi se concentrer sur leurs nombreuses autres missions, et les managers seraient « déchargés » d’une action à forte orientation RH, avec des rappels qu’ils ne maîtrisent parfois pas (VAE, CPF, CEP…), pour se concentrer sur leurs activités quotidiennes.
Comment cela se déroule-t-il ?
Après une appropriation de la stratégie de l’entreprise, des politiques RH par les consultants experts RH désignés, la réalisation et le traitement par un tiers permettront de :
- Répondre aux questions liées à la stratégie et aux spécificités RH (VAE, CEP, CPF, Plan de formation…),
- Mettre en perspective les souhaits individuels et la stratégie de l’entreprise,
- Identifier les compétences non exploitées, les appétences transverses,
- Favoriser la mobilité interne,
- Valoriser la marque employeur.
Mais aussi de :
- Libérer la parole,
- Améliorer/ fluidifier la communication,
- Permettre un traitement optimisé et rapide des données.
Remettre les fonctions RH au cœur de leurs expertises !
L’objectif n’est pas de désolidariser le collectif managérial, ni de supposer un désintéressement des managers, ou des fonctions RH, mais plutôt de les remettre au cœur de leurs expertises et de leur transmettre « clés en main » les données collectées et exploitées, afin d’en faire des leviers de l’amélioration de la performance collective, et de la politique RH, au service de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution du salarié.