Le télétravail : avantages et inconvénients

Depuis la pandémie, le télétravail a profondément modifié nos modes de travail, apportant de nombreux avantages tant aux salariés qu’aux entreprises. En effet, il permet aux collaborateurs un meilleur équilibre vie pro/vie perso en supprimant les temps de transport et en offrant une plus grande autonomie. Côté entreprises, il devient un véritable atout (voire un indispensable) de la marque employeur, permettant d’attirer de nouveaux talents, notamment chez les jeunes générations plus sensibles aux enjeux de flexibilité. De plus, le télétravail s’avère être un outil d’inclusion, facilitant l’intégration des personnes en situation de handicap, des aidants familiaux ou encore des seniors. Il peut alors être perçu comme un facteur facilitant pour maintenir un taux d’activité élevé et réduire le chômage des seniors, véritable enjeu suite à la dernière réforme des retraites.

Pour autant, le télétravail comporte également des inconvénients à souligner : un potentiel sentiment d’isolement, une dilution du lien social et une « infobésité » causée par la multiplication des canaux de communication (Outlook, Teams, Trello, Slack, Whatsapp…) peuvent générer des risques psychosociaux (RPS), des risques de désengagement et affecter la dynamique d’équipe. Le tout-distanciel n’est donc pas sans limites, et un retour au bureau, même partiel, devient une solution de plus en plus privilégiée par certaines entreprises, notamment celles perçues comme les plus innovantes (Amazon, Apple, Meta, Ubisoft…) l’argumentant par la nécessité de stimuler l’innovation, la collaboration et renforcer l’engagement et le sentiment d’appartenance.

L’option hybride : un modèle équilibré à construire avec l’ensemble des parties prenantes

Face à ce constat, un modèle hybride nous semble être la solution à privilégier, permettant de combiner les bénéfices et réduire les inconvénients du télétravail.

Cependant, pour que ce modèle soit pérenne, il doit émerger d’une approche collective et participative, impliquant l’ensemble des parties prenantes : direction, représentants du personnel et salariés.

En effet, la révision de la politique de télétravail doit être un objet de dialogue social, afin de garantir que les décisions soient comprises et acceptées par tous. Elle nécessite ainsi une approche méthodologique structurée et participative, constituée de plusieurs étapes clés :

• Réaliser un diagnostic de l’existant comprenant une analyse de la situation et des pratiques de télétravail en place, des avantages et limites perçus par les salariés et managers ainsi que de leurs besoins respectifs. Cette étape doit se réaliser en concertation avec les partenaires sociaux et doit impliquer un panel de salariés et managers représentatifs de l’ensemble des salariés.
• Définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) sur la base du diagnostic. Ces objectifs doivent viser un équilibre entre flexibilité et cohésion d’équipe, en prenant en compte les réalités du terrain et les limites et besoins remontés par les salariés et managers interrogés. Le dialogue social nous semble crucial à ce stade pour garantir que les attentes de toutes les parties prenantes soient prises en compte.
• Formaliser un accord ou une charte sur le télétravail, une fois les objectifs définis. La direction, en concertation avec les partenaires sociaux, devra formaliser un cadre pour la mise en place du télétravail, sous forme d’un accord ou d’une charte. Cet outil devra explicitement définir les modalités de télétravail, et spécifier les tâches éligibles au télétravail. Nous privilégions ici une démarche centrée sur les tâches et non sur les emplois éligibles au télétravail, afin de maximiser le nombre de bénéficiaires et d’assurer une plus grande équité entre les salariés.
• Mettre à disposition les ressources nécessaires, pour garantir une mise en œuvre réussie, telles que :
  • Accompagner la formation des collaborateurs aux nouveaux outils numériques, notamment pour les populations les plus en difficultés, afin d’assurer une fluidité et un accès égal pour tous
  • Accompagner le changement de posture managériale, en l’orientant davantage sur les résultats que sur le temps de travail et en la basant sur la confiance, la responsabilisation et l’autonomisation des salariés
  • Faciliter l’accès à des espaces de co-working ou des tiers-lieux, afin de réduire les risques d’isolement (via l’attribution d’un forfait d’heures mensuel par salarié au sein de la plateforme Néo-Nomade par exemple)
• Mettre en place des mesures d’équité pour les salariés dont les tâches ne sont pas éligibles au télétravail, afin de garantir l’équité et éviter le délitement de la cohésion et de la solidarité interne, telles que :
  • Des horaires aménagés pour leur permettre également de bénéficier de flexibilité
  • Des avantages spécifiques (par exemple, des indemnités de transport renforcées ou des accès à certains services spécifiques)
• Assurer la transparence et la communication continue, afin d’éviter toute forme de frustration ou de ressentiment entre les salariés éligibles et non éligibles. Il convient donc d’expliquer clairement les critères d’éligibilité au télétravail et de maintenir un dialogue constant entre la direction, les partenaires sociaux et les collaborateurs.

Par ailleurs, la question du télétravail interroge également l’implication des collaborateurs dans les relations collectives. Et contrairement aux a priori, les cadres en télétravail, particulièrement lorsque celui-ci est encadré par un accord collectif, peuvent être davantage engagés dans certaines formes de mobilisation, telle que la participation à une grève (propension 1 ,9 fois plus forte que les cadres non télétravailleurs) ou le vote aux élections professionnelles (propension 0,7 fois plus forte). Toutefois, ces données datant de 2017 (enquête REPONSE de la DARES), celles-ci ne prennent pas en compte la période post-pandémie et l’évolution des modes de participation collective. Il nous semblerait alors pertinent de réinterroger ces dynamiques à l’heure actuelle.

Pour aller plus loin :