N°5 – Octobre 2019

Réforme dans l’emploi des travailleurs handicapés
« La loi n’incite pas assez au recrutement »

Parmi les différents volets de la loi Avenir Professionnel, la réforme sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Si le taux d’emploi des personnes en situation de handicap reste fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise, certaines modalités changent cependant.

Détails et analyse avec Guy Tisserant, cofondateur et président de la société TH Conseil, filiale du groupe Sémaphores depuis l’an dernier.

 

Les enjeux exposés par le gouvernement sont notamment de simplifier les démarches de l’entreprise. Qu’en pensez-vous ?

La déclaration annuelle des travailleurs handicapés qui va désormais se faire via la DSN (déclaration sociale nominative) est une bonne idée dans la mesure où le système d’informations sur les travailleurs handicapés sera mieux renseigné et plus visible. Cela permettra ainsi de tirer des statistiques plus fiables quasiment en temps réel, dont celles provenant des entreprises de moins de 20 salariés, non assujetties à l’OETH. Toutefois, certains paramètres, comme les dépenses déductibles par exemple, nécessiteront une déclaration supplémentaire à faire en début d’année. C’est donc à mes yeux une demi-simplification.

Autre enjeu défini par la loi : faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées. Votre avis ?

Il y a du positif comme l’obligation de nommer un référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés. Ou encore d’inciter ces dernières à aller vers le label « entreprises handi-accueillantes ». Le problème réside au niveau des accords agréés sur l’emploi des personnes handicapées, dont la durée sera désormais limitée à trois 3 ans renouvelable une seule fois. Le législateur a jugé les accords insuffisamment efficients alors que, par expérience, nous qui accompagnons de nombreuses entreprises sous accords ou non, nous avons pu constater que celles qui étaient sous accords agréés étaient globalement nettement plus engagées et performantes que les autres.

En résumé ?

Le diagnostic est bon, mais le traitement est incomplet. À mes yeux, les principaux manques de cette nouvelle loi sont de plusieurs natures. Le maintien d’un système qui ne fonctionne que sur une logique de « stock » et non de flux, et qui induit de nombreux effets pervers (valorisation des entreprises ayant des conditions de travail difficiles, incitation à œuvrer sur la déclaration de handicap de salariés en poste plutôt que sur le recrutement…). L’absence également d’un dispositif effectif de pilotage global et d’évaluation du système qui permettrait de faire des constats objectifs et donc de faire évoluer le cadre législatif et l’offre de services en s’appuyant sur de réels constats objectifs. À ce stade, on peut d’ores et déjà être certains que nombre d’entreprises vont voir leur contribution augmenter de manière assez significative. Les outils de simulation que nous avons développés et appliqués à bon nombre de nos clients nous conduisent à constater cette augmentation pour l’ensemble d’entre elles. Aussi, il convient de rester vigilants, et de bien scruter les effets de la loi à moyen et à long terme.

TH Conseil a la réponse ?

Depuis quinze ans, nous accompagnons les entreprises sur la thématique du handicap, de l’égalité femmes-hommes et, plus largement, de la non-discrimination en nous appuyant sur le management équitable des singularités dans toutes leurs composantes. Dans le contexte de cette nouvelle loi, nous pouvons notamment accompagner les entreprises afin d’évaluer ses impacts sur leur situation, en matière de contribution notamment. Au-delà des seuls impacts financiers, nous aidons les entreprises à développer leurs politiques handicap et diversité, démarches de plus en plus stratégiques aujourd’hui dans un contexte où les enjeux de RSE et de Qualité de Vie au Travail sont chaque jour plus essentiels.

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