N°5 – Octobre 2019

Formation professionnelle : l’individu au cœur de la réforme

Promulguée il y a un peu plus d’un an, l’ambitieuse loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entre chaque jour un peu plus dans sa phase opérationnelle.

Rappel des principaux enjeux en matière de formation professionnelle avec Sébastien Boterdael, responsable du pôle politiques de formation pour Sémaphores.

 

Quel est votre regard sur la réforme de la formation professionnelle promulguée en septembre 2018 ?

Les principes qui animent le système de formation depuis 2014 comme par exemple l’individualisation de l’accès à la formation, la volonté de favoriser l’investissement des entreprises dans la formation, ou encore la valorisation de l’alternance, restent inchangés. Il faut néanmoins reconnaître au législateur la volonté d’aller au bout de ces logiques ; ce que l’ancienne réglementation n’avait pas totalement fait. La réforme conduit à mieux intégrer les logiques d’individualisation dans la construction du nouveau « plan de développement des compétences » qui se substitue au « plan de formation ». De fait, opérationnellement, beaucoup de choses changent désormais.

Plus concrètement ?

Par exemple, le Compte Personnel de Formation (CPF) devient le dispositif unique d’accès à la formation à l’initiative des salariés. Les autres dispositifs individuels, comme le Congé Individuel de Formation (CIF), sont supprimés à son profit. Des évolutions visent également à favoriser sa mise en œuvre : décompte en euros et non plus en heures, élargissement des formations éligibles, renforcement de « l’autonomie » de la personne via la création d’une application digitale CPF disponible en novembre, etc.

Qu’est-ce que cela change pour l’entreprise ?

L’individualisation de l’accès à la formation n’exclut pas la responsabilité de l’entreprise dans le processus. Surtout parce que cette prise en compte des souhaits individuels devient un point clé de la construction des besoins collectifs, et ils conditionnent ainsi l’accès à la majorité des financements externes à l’entreprise. Côté opérationnel, l’évolution de la définition de l’action de formation devrait pousser les entreprises à investir et s’investir différemment dans la formation.

Quels impacts peut-on envisager ?

L’impact de cette réforme sur les entreprises sera variable en fonction des pratiques actuelles de chacune. Le critère de taille sera néanmoins déterminant. Ainsi, pour les entreprises de plus de 300 salariés et leurs services internes appropriés, cette réforme nécessite des ajustements parfois importants certes, tandis que pour celles de 50 à 300 salariés, les difficultés habituelles (faiblesse du budget dédié, absence de spécialiste RH formation en interne…) risquent d’être accentuées car les nouveaux OPCO (Opérateurs de Compétences) qui remplacent les OPCA, et dont la mission est recentrée sur les seules entreprises de moins de 50 salariés, ne pourront plus les appuyer dans la définition de leurs besoins, ni même financer les actions de leurs plans de formation.

Et plus précisément pour les services formation ?

Cette réforme ouvre la porte à un glissement des approches souvent très administratives des services formation vers une contribution plus qualitative. En résumé, il convient de faire de la formation, une politique RH comme les autres, et non plus un sujet de spécialistes. Particulièrement avec la mise en place prioritaire d’une dialectique, pleinement déployée autour des logiques individuelles (demande CPF du salarié notamment) et collectives.
Autre évolution souhaitée : un regard plus innovant des services formation sur les modalités de réalisation de l’action de formation. Les textes se montrent dorénavant très ouverts sur les modalités pédagogiques, et insistent sur le développement de la digitalisation des actions de formation d’une part, et sur les formations en situation de travail d’autre part (désignées par l’AFEST).
En outre, l’internalisation de l’appareil de formation au sein de l’entreprise est également fortement encouragée par une ouverture des dispositifs (possibilité de former en interne les contrats en alternance,…) et par des incitations financières qui permettent à l’entreprise de se dédouaner d’une fraction de ses obligations de financement en contrepartie d’un investissement dans un véritable service de formation.
Enfin, la convergence entre le fonctionnement/financement des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation induit une refonte organisationnelle des services formation. Souvent séparées, les activités administratives et financières des bureaux « Formation » et « Apprentissage » vont sensiblement devenir les mêmes, questionnant ainsi les regroupements back-office sur ces deux sujets. Toutes ces évolutions, plus ou moins profondes en fonction de la maturité des entreprises sur le sujet, passeront sans doute par une réflexion des compétences détenues au sein des services formation eux-mêmes.

D’où le rôle de Sémaphores pour aider les entreprises au cas par cas ?

Les entreprises vont d’abord devoir s’approprier les nouveaux dispositifs et les nouvelles règles en vigueur. Aussi, notre rôle est multiple et s’adapte à chaque besoin. Cela va de l’analyse et du décryptage de la politique formation de l’entreprise en lien avec ses objectifs stratégiques, jusqu’à l’identification de formations prioritaires pour l’entreprise, ou encore d’un appui à une nouvelle ingénierie financière. Sans oublier notre appui à la négociation collective sur l’emploi et les parcours professionnels.

 

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