N°4 – Mars 2019

« En matière d’égalité Femmes- Hommes, les entreprises ont désormais une obligation de résultats »

Michel Le Bret, directeur général délégué de Sémaphores, décrypte la loi Pénicaud-Schiappa et présente 4 produits proposés par Sémaphores pour avancer dans ce domaine.

 

 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 sur l’égalité salariale créent un nouveau cadre juridique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. En quoi ces textes vous paraissent-ils importants ?

Michel Le Bret :
L’égalité femmes- hommes au travail est un sujet sur lequel le législateur travaille depuis près d’un demi-siècle. La première loi sur ce thème a été promulguée le 22 décembre 1972. Depuis cette date, on ne compte pas les textes qui sont venus compléter ou préciser le dispositif législatif. Jusqu’ici, tout l’arsenal juridique reposait une même logique : pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise était soumise à une obligation de moyens. Les résultats, obtenus ou pas, n’étaient pas évalués et les entreprises peu vertueuses n’encouraient aucune sanction. La loi portée par Muriel Pénicaud et Marlène Schiappa change la donne. Désormais, les employeurs ont l’obligation de mettre en œuvre des actions pour se conformer à la loi. Ils seront jugés sur les résultats, sur les moyens déployés, mais aussi sur les progrès réalisés et sur leur capacité à atteindre les objectifs fixés et à tenir les délais prévus par les textes.

Comment expliquez-vous ce changement de cap ?

MLB
: Après tant d’années sans résultats, le passage à l’obligation de résultats est sans doute apparu comme le seul moyen d’obtenir des avancées significatives.
On peut faire le parallèle avec la loi qui a fixé l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés. La perspective d’encourir des pénalités financières en cas de non-respect de ce taux a indéniablement incité les employeurs à agir. Cependant en ce qui concerne l’égalité femmes-hommes, ce n’est pas uniquement la contrainte juridique qui rebat les cartes. L’aspiration croissante de la société à l’équité et l’actualité – notamment avec le mouvement #Metoo — ont créé un contexte favorable à l’évolution des politiques managériales. Enfin, de plus en plus d’entreprises ont pris conscience qu’en progressant sur la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, elles amélioraient à la fois l’attractivité de la marque employeur, l’innovation et la performance des équipes.

Concrètement, quelles sont les obligations fixées aux entreprises ?

MLB :
Les employeurs ont trois ans pour mettre en œuvre des actions permettant de corriger les disparités constatées entre les salariés masculins et féminins. Ils doivent mesurer 4 ou 5 indicateurs et en fonction des résultats mettre en œuvre des actions correctrices. Ces actions seront différentes selon les entreprises. Cela peut concerner les différences de salaire à l’embauche, (car à diplôme égal, la rémunération des femmes n’est pas toujours identique à celle des hommes), la gestion de l’impact de la maternité et de la parentalité sur le niveau des rémunérations, l’accès à la formation, les promotions… Un travail progressif mais persistant doit être mené pour améliorer les écarts non justifiés. Nous proposons une approche pluriannuelle qui s’inscrive de manière réaliste dans l’ensemble des autres contraintes auxquelles les entreprises sont confrontées. Les entreprises de plus de 1 000 salariés ont publié leur note le 1er mars 2019, celles qui comptent entre 250 et
1 000 salariés devront le faire à compter du 1er septembre et les PME de 50 à 250 salariés afficheront leurs résultats à partir du 1er mars 2020. Au 1er mars 2022, si elles n’ont pas atteint les 75 points du barème, elles sont susceptibles d’être sanctionnées jusqu’à 1 % de leur masse salariale et c’est la DIRECCTE qui sera chargée de décider des pénalités financières.

Pour aider les entreprises à se conformer à la loi sur l’égalité femmes-hommes, Sémaphores a élaboré une offre conseil immédiatement opérationnelle. En quoi consiste-t-elle ?

MLB :
Pour pouvoir répondre efficacement aux besoins des entreprises, Sémaphores propose 4 produits.
Le premier concerne l’expertise-conseil sur le calcul de l’index qui demande un peu de technicité. Nous proposons une aide concrète aux entreprises qui sont en train de se lancer dans le calcul de leur note.
Le second porte sur les accords égalité professionnelle. Depuis 2012, les entreprises de plus de 50 salariés sont censées avoir négocié un accord dans ce domaine. Or 60 % d’entre elles n’en ont pas signé. Nous proposons une offre pour les aider à se lancer sur ce sujet. Pour cela nous nous appuyons sur notre benchmark qui porte sur 300 accords signés en 2018. Elles peuvent ainsi gagner du temps et cibler d’emblée des mesures efficaces. Notre benchmark peut également être utile pour les autres entreprises qui ont déjà des accords en leur apportant des idées nouvelles qui peuvent donner plus de souffle à leurs accords.
Le troisième produit est la formation. Nous avons plusieurs modules de formation allant de la sensibilisation des salariés aux stéréotypes à des formations vers les managers pour qu’ils utilisent mieux les process RH en place pour corriger les inégalités professionnelles.
Le dernier produit est tourné vers les entreprises qui veulent engager un véritable plan d’action, soit parce que leur note est inférieure à la cible (75 points sur 100 dans l’index) soit parce qu’elles souhaitent améliorer leurs pratiques tant pour améliorer leur performance sociale et la qualité de vie au travail de leurs salariées que pour renforcer leur attractivité. Le fait que la note soit publique oblige d’une certaine façon à prendre ce sujet à bras-le-corps.

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