Sébastien Boterdael, responsable Pôle Politiques Formation chez Sémaphores, nous livre sa vision de la réforme de la formation professionnelle qui entrera en vigueur dès 2019.

Une interview réalisée par EFE sur le blog RH et Droit Social 

 

Quelle est votre lecture de la réforme de la réforme de la formation professionnelle ?

Du point de vue des fondements même du système de formation, on est assez loin du « big bang » annoncé. Les principes qui mettent en mouvement le système de formation depuis 2014 restent au final les mêmes : individualisation de l’accès à la formation, accompagnement des personnes, volonté de favoriser « l’investissement » des entreprises dans la formation, valorisation de l’alternance comme dispositif d’intégration sur le marché de l’emploi, … Force est néanmoins de constater la volonté d’aller au bout de ces logiques, ce que l’ancienne réglementation n’avait peut-être pas totalement fait. Et, opérationnellement, beaucoup de choses changent alors.

Par exemple, en matière d’accès à la formation, le nouveau Compte Personnel de Formation (CPF) se substitue à l’ensemble des dispositifs individuels préexistants, y compris l’historique Compte Individuel de Formation (CIF). En outre, « l’autonomie » de la personne devrait être renforcée notamment à travers une application digitale CPF et un périmètre des formations éligibles au CPF bien plus large demain qu’aujourd’hui, les partenaires sociaux n’ayant plus la possibilité d’en restreindre le champ à travers des listes.

Autre illustration, et c’est ici l’un des points saillants de cette réforme, les politiques d’alternance sont encouragées par un système de financement voulu plus favorablequ’aujourd’hui par les entreprises qui joueront le jeu ainsi que par la levée d’un certain nombres « d’irritants » juridiques et administratifs dans la mise en œuvre des contrats (suppression de l’enregistrement du contrat d’apprentissage, harmonisation de certaines règles du travail des mineurs, …).

Allons-nous vers une simplification de la politique de formation de l’entreprise ?  

Dans l’attente des décrets, mais également des accords de branches qui découleront de cette réforme, il est encore malaisé de répondre précisément. C’est en tout cas la volonté affichée. Comme toujours ….

En pratique, il n’est pas tout à fait sûr que le système qui nous attend soit moins complexe que celui que nous allons abandonner. La complexité s’est déplacée, ou s’est parfois nichée au-delà des apparences. Si je reprends l’exemple précité du CPF, on a cherché en en faisant l’unique dispositif à la main des individus à en simplifier la lisibilité et par conséquent le recours par les salariés et la gestion par les entreprises. L’intention est louable. Sauf que la mise en œuvre concrète de ce dispositif unique va prendre autant de formes, de procédures et de financements qu’il y avait de dispositifs individuels : CPF classique avec ou sans abondements, CFP dans le cadre d’un bilan de compétences ou d’une VAE,  CPF « de transition » en lieu et place du CIF, …

D’un point de vue plus collectif, les obligations sociales et financières qui pèsent sur les entreprises sont quasiment les mêmes qu’auparavant. L’impact sur les entreprises de cette réforme sera comme toujours variable en fonction des pratiques actuelles de chacune. Le critère de taille sera néanmoins déterminant. Ainsi, pour les entreprises de plus de 300 salariés et leurs services internes de professionnels de la question, cette réforme obligera à des ajustements plus qu’à des révisions en profondeur des pratiques. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, les difficultés habituelles (faible budget dédié, pas de spécialiste RH formation en interne, …) risquent néanmoins d’être accentuées car les Opérateurs de compétences qui remplaceront les OPCA ne pourront plus les appuyer dans la définition de leurs besoin ni même financer les actions de leur plan de formation. Leurs missions sont en effet recentrées sur les seules entreprises de moins de 50 salariés.

Quels seront les impacts directs de la réforme sur les services formation ?

Dans un premier temps, et comme à chaque réforme, les services formation vont d’abord devoir s’approprier les nouveaux dispositifs et les nouvelles règles en vigueur. Cette étape permettra la mesure d’écarts avec les pratiques actuelles (accès aux financements externes, usage des « périodes de professionnalisation » désormais remplacées par un dispositif de « reconversion et promotion par l’alternance » dit « Pro A », …). L’enjeu d’information et de communication à destination des salariés sera en 2019 renforcé par les fortes évolutions en matière d’accès individuels à la formation. Faute d’un éclairage adapté, on rencontre encore aujourd’hui des salariés qui sollicitent des formations en DIF (supprimé en 2014) … générant perte de temps pour la RH et frustration pour le salarié faute d’information fiable et lisible.

Ensuite et surtout, cette réforme ouvre la porte à un glissement des approches souvent très administratives des services Formation (pour obtenir des remboursements OPCA) vers une contribution plus qualitative aux évolutions et besoins de l’entreprise.

Sans négliger les enjeux d’ingénierie financière qui perdureront toujours, cette contribution passe d’abord par une connexion plus explicite entre la stratégie de l’entreprise et la politique de formation/apprentissage : la formation comme investissement, désormais sans obligation légale de financement du plan de formation, impose de fixer des objectifs aux politiques de formation en lien avec les orientations de l’entreprise, de définir librement des moyens associés et des budgets, de les défendre devant les instances dirigeantes, d’en mesurer l’efficacité, etc … En un mot, de faire de la formation une politique RH comme les autres et non plus un sujet de spécialistes techniques ! Particulièrement, la mise en place d’une dialectique pilotée (et non opportuniste) entre logique individuelle (demande CPF du salarié notamment) et logique collective devra sans doute être une priorité des services formation. Cela passe par l’identification de formations prioritaires pour l’entreprise, des catégories de salariés à privilégier, … encore et toujours en lien avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Autre évolution souhaitée, un regard plus innovant des services formation sur les modalités de réalisation de l’action de formation. Les textes se montrent dorénavant très ouverts sur les modalités pédagogiques, et même insistent sur le développement de la digitalisation des actions de formation d’une part, et sur les formations en situation de travail d’autre part.L’internalisation de l’appareil de formation au sein de l’entreprise est également fortement encouragée par une ouverture des dispositifs (possibilité de former en interne les contrats en alternance, …) et par des incitations financières permettant à l’entreprise de se dédouaner d’une fraction de ses obligations de financement en contrepartie d’un investissement dans un service interne de réalisation des actions de formation.

Enfin, la convergence entre le fonctionnement/financement des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation invite peut-être à une refonte organisationnelle des services formation. Alors qu’actuellement les bureaux « Formation » et « Apprentissage » sont souvent placés à un bout et l’autre du couloir, les activités administrative et financières vont sensiblement devenir les mêmes, questionnant les regroupements back-office sur ces deux sujets … afin de libérer des forces vives pour assurer les missions plus qualitatives ?

Ces évolutions, plus ou moins profondes en fonction de la maturité des entreprises sur le sujet, passera sans doute par une réflexion des compétences détenues au sein des services Formation eux-mêmes.

 

Pour aller plus loin

Retrouvez Sébastien à la prochaine conférence EFE
Réforme de la formation professionnelle, le big bang aura-t-il lieu ?
le mardi 16 octobre 2018 à Paris.