L’emploi, l’organisation du travail et le besoin des entreprises

Une table ronde centrée sur la demande compétences par les entreprises, une demande dont il est habituel :

• Soit de considérer qu’elle est insuffisante
  • Ce dont témoigne le maintien depuis 30 ans d’un chômage de masse
• Soit de considérer qu’elle reste non satisfaite
  • En dépit du nombre très important de demandeurs d’emplois

Le 1^er point ayant davantage vocation à  être abordé dans la table ronde de cet après-midi, je me propose de me concentrer sur le 2^ème point, c’est-à-dire sur l’absence de rencontre entre l’offre de compétences et  la demande ou les besoins des entreprises et de le faire en proposant 3 axes de réflexion.

Premier axe, il est relatif à l’expression de la demande par les entreprises qui ont à l’évidence les plus grandes difficultés pour anticiper leurs besoins.

1. L’éloignement des centres de décision dans une économie mondiale, la division du travail entre donneurs d’ordre et sous-traitants, contribuent à cette difficulté qui correspond au manque de visibilité des employeurs.
2. S’agissant de gérer de manière anticipée emplois et compétences, on pense immanquablement à la GPEC dont force est de constater qu’elle a décidément du mal à produire les bénéfices attendus :

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  • Un indicateur quantitatif de la difficulté : c’est au mieux seulement 10 % des entreprises et des groupes concernés par l’obligation triennale de négocier qui ont finalement signé un accord (dans la période 2005 – 2008)
  • Sur le plan qualitatif, là aussi le verre semble davantage à moitié vide qu’à moitié plein et on peut s’en tenir à 2 illustrations:

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      1. L’une qui concerne l’articulation de la GPEC avec la formation. Non pas qu’elle soit absente des accords ou des démarches mais il est frappant de constater que cette articulation se résume à dresser la liste de dispositifs (DIF, CIF, période de professionnalisation, VAE, …) sans par exemple fixer des objectifs chiffrés d’utilisation de ces dispositifs.

      2. L’autre qui concerne ce la similitude entre les accords qui du coup deviennent des exercices formels. Comme si au fond, la GPEC devait se décrire dans les mêmes termes quelle que soit le secteur de l’entreprise et sa situation. Il y a là une forme de mimétisme qui laisse perplexe sur la portée des accords.

Le développement depuis quelques années, souvent à l’instigation des pouvoirs publics, de la GPEC territoriale, qui a toute sa place dans un tel colloque, peut sans doute permettre d’enrichir les démarches des entreprises. La GPEC territoriale doit en tout cas permettre de prendre en compte le constat que la mobilité géographique des salariés (ce serait à nuancer en fonction des tranches d’âge), ne peut guère raisonnablement s’envisager que dans le cadre de leur bassin de vie actuel.

Deuxième axe, il est relatif aux formes d’organisation du travail et pour être plus direct au constat qu’aujourd’hui le chômage de masse se double de ce qu’on peut sans doute appeler une crise du travail qui se traduit (dans le meilleur des cas)

1. Par la désorientation des salariés confrontés à une sorte de changement sans fin dont ils ne voient plus, et pour cause, ni le bout ni le sens
2. Par leur désengagement ou leur désinvestissement

Il est frappant par exemple de voir, au travers des activités de Sodie, à l’occasion de plans de départs volontaires, les salariés littéralement « fuir » leur travail ; l’emploi n’étant tout simplement plus défendable.

Situation qui n’est guère étonnante quand les modalités d’organisation font peser sur le salarié l’essentiel, quand ce n’est pas l’intégralité, des besoins de flexibilité. Phénomène plutôt accentué par la tertiarisation de l’économie qui met le collaborateur en contact direct avec le client et souvent dans une relation individuelle.

Philippe Askenazy qui parle de « productivisme réactif » avait tout-à-fait bien décrit, dans un petit livre intitulé « Le désordre du travail », ces formes d’organisation dont les noms peuvent changer mais dont les ingrédients sont toujours les mêmes : réactivité, flexibilité, innovation continue, réduction des stocks, effectifs minimums.

La solution n’est pas simple mais elle passe  sans doute, comme le disait un rapport publié par le Sénat en janvier dernier par « la revalorisation du travail », pas seulement pécuniaire mais qualitative et symbolique.

Troisième axe. S’agissant de l’emploi et des besoins des entreprises, on peut raisonnablement penser qu’à moyen terme le taux de chômage va progressivement diminuer, y compris (et toujours à moyen terme) dans l’hypothèse d’un scénario relativement pessimiste.

Conséquence prévisible : un marché du travail plus concurrentiel pour les entreprises avec des difficultés croissantes d’appariement  entre les besoins des entreprises et les demandes d’emploi.

3 tendances actuelles vont continuer de se confirmer

• La poursuite de la tertiarisation des activités
• La féminisation des emplois ; ce qui n’est pas sans lien avec la première tendance
• La poursuite de l’augmentation du niveau de qualification exigé

Si on compare ces tendances avec la population active, on peut imaginer à moyen terme des perspectives nettement plus favorables pour les jeunes gens qualifiés tandis qu’au contraire les perspectives, malgré la baisse tendancielle du chômage, risquent d’être de plus en plus sombres pour les non qualifiés (notamment les hommes dans la mesure où la création d’emplois peu qualifiés se fait davantage dans des métiers réputés féminins).

Cette corrélation entre emploi et formation n’est pas nouvelle mais tout laisse à penser qu’elle risque de se renforcer, au détriment des moins qualifiés, et en dépit de la tendance à un chômage structurel à moyen terme.

Qu’en-est-il en France aujourd’hui. La population active actuelle se caractérise en France par une proportion d’actifs ayant un niveau de qualification post-bac supérieur à tous les autres pays développés (à l’exception des Etats-Unis). C’est un bon point d’appui au regard de ce qui vient d’être dit sur les besoins des entreprises. En revanche la proportion d’actifs ayant un niveau de qualification inférieur au 2^ème cycle de l’enseignement secondaire (en clair le lycée) est également beaucoup plus importante que par exemple au RU, en Allemagne ou aux USA.

Un des principaux enjeux est donc de remédier à cette sous-qualification trop importante. Et sans doute de ce point de vue faut-il donner moins d’importance à la formation initiale et au diplôme qui sanctionne la formation initiale

• pour d’une part renforcer le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie,
• d’autre part travailler sur des dimensions de la compétence qui soient moins livresques, moins théoriques mais qui  font plus de place à des aptitudes rendant mieux compte de capacités concrètes. Notre cabinet s’est aventuré sur ce terrain avec succès auprès de plusieurs clients.